Apie penktadalį šalies gyventojų sudaro Y arba Tūkstantmečio kartos atstovai, gimę 1982–2004-aisiais. Apsupti gyvenimo realybe, kurios kasdienybe tapo mobilusis ryšys, kompiuteriai, internetas, socialiai tinklai, kompiuteriniai žaidimai, Y karta užaugo vertindama technologijų pasiekimus. Tokia aplinka daro įtaką požiūriui į darbą, todėl ne veltui apie šios kartos atstovus sklando mitai. Vilniaus Gedimino technikos universitetas (VGTU), bendradarbiaudamas su „Danske Bank“ Vertybinių popierių aptarnavimo padalinio Vyresniąja komandų vadove Lina Pivoriūtė-Palubinskiene, atliko tyrimą, skirtą patikrinti, kaip skirtingos kartos vertina su Y karta susijusius mitus.

Y kartai svarbi procesų kaita ir nuolatinis tobulėjimas
Tyrime dalyvavo 134 Lietuvos ir Šiaurės Europos respondentai, kuriais tapo „Danske Bank“ ir kitų įmonių darbuotojai bei jų partneriai. „Mūsų organizacijoje dauguma darbuotojų priklauso Y kartai. Tai kuria dinamišką darbo aplinką, nes šiems darbuotojams būdingas siekis tobulinti paslaugas, procesus bei orientacija į nuolatinį asmeninį augimą. Dažnai kyla klausimų, kaip ilgiau išlaikyti šiuos darbuotojus, nes kompleksines paslaugas teikiančiose organizacijose svarbi ilgametė patirtis bei kompetencija. Šie klausimai paskatino atlikti tyrimą, kurio metu būtų galima patikrinti su Y kartos darbuotojų motyvacija susijusius mitus, kurie buvo tirti kitose šalyse“, – teigia „Danske Bank“ Vertybinių popierių aptarnavimo padalinio Vyresnioji komandų vadovė Lina Pivoriūtė-Palubinskienė.

Atlikto tyrimo rezultatai buvo vertinami, suskirsčius Y kartą į dvi grupes: turinčius daugiau nei 4 metus darbinės patirties (Y-1 karta) ir turinčius mažiau nei 4 metus darbo patirties (Y-2 karta).

VGTU lektorė teigia, kad darbuotojų kartų skirtumų tyrimas yra vertingas dviem aspektais. „Tyrimo rezultatai naudingi ne tik tuo, kad griauna mitus apie jaunos darbuotojų kartos nuostatas ir atskleidžia šiuolaikinės darbo aplinkos realijas, bet ir tuo, kad, bendradarbiaudamas su verslu, universitetas plečia galimybes ugdyti tinkamą nusiteikimą darbui“, – tyrimo svarbą pabrėžia VGTU Vadybos katedros lektorė dr. Liudmila Lobanova. 

1 mitas. Y karta yra nelojali darbdaviams
Y-2 kartos atstovai, turintys mažiau nei 4 metus darbinės patirties, kontraversiškai vertina lojalumą darbdaviui. Dauguma jų keistų darbdavį po 2–3 metų (47 proc. apklaustųjų), o atsakomybių sritį keistų kas 1–2 metus. Y-2 kartos atstovai lojalūs savo darbdaviui tol, kol jaučiami pokyčiai, duodantys naujų augimo galimybių. Jei jų neatsiranda, tai tampa pagrindine darbdavio keitimo priežastimi (67 proc.), greta atlygio klausimo (72 proc.).

Y-1 kartos atstovai, turintys daugiau nei 4 metus darbo patirties, savo požiūriu į lojalumą, darbdavio keitimo dažnumą bei atlygio svarbą artimesni X kartai, tačiau pagal poreikį auginti kompetenciją bei atsakomybių keitimo dažnumą, artimesni jaunesniajai Y kartos daliai. Mitas, kad Y kartos atstovai yra nelojalūs darbdaviui – patvirtintas, nes šie atstovai lieka lojalūs darbdaviui tik kol „maišomas puodas“ ir matomos augimo galimybės.

2 mitas. Y karta reikalauja nuolatinio grįžtamojo ryšio, bet nepriima koreguojančio grįžtamojo ryšio
Tyrimo rezultatai rodo, kad grįžtamasis ryšys aktualus visoms grupėms. Y-2 atstovai, turintys mažiau nei 4 metus darbo patirties, jo tikisi dažniau (42 proc.). Nustatyta, kad Y-2 kartos atstovams sunkiau priimti koreguojantį grįžtamąjį ryšį (12 proc.). To priežastys įvairios: nuo grįžtamojo ryšio pateikėjo kompetencijos, autoriteto stygiaus iki nenoro prisiimti atsakomybę, kai manoma, kad dėl visko „kalta aplinka“.

Y-1 kartos atstovams grįžtamojo ryšio poreikis mažesnis nei jauniausios grupės, tačiau jie itin didelį dėmesį skiria subalansuotam grįžtamajam ryšiui bei jo siuntėjo autoritetui. Iš jauniausiosios grupės atsakymų pastebimas noras atsakomybę perkelti aplinkai, kai „viskas priklauso nuo aplinkybių“. Y kartos atstovai turi mažiausiai išreikštą poreikį grįžtamajam ryšiui, tačiau jiems norisi balanso, o kartais ir sutelkto didesnio dėmesio į teigiamus dalykus. Patvirtintas mitas, kad Y kartos atstovai reikalauja nuolatinio grįžtamojo ryšio.

3 mitas. Y karta nelinkusi bendradarbiauti ir turi stipriau išreikštą buvimo vadovu poreikį
Visos tyrimo grupės sutinka, kad galima pasimokyti vieniems iš kitų patirties. Tačiau X karta išsiskiria poreikį bendradarbiauti su kitų kartų atstovais. X kartos atstovai iš Y kartos norėtų pasimokyti techninių įgūdžių bei ambicingumo. Tuo tarpu Y kartos atstovai atiduoda duoklę X kartos patirčiai bei naudingam „asmeniniam ryšiui“, tačiau bendradarbiauti su kitomis kartomis yra linkę mažiau. X kartos atstovai nori dirbti komandoje bei yra linkę bendradarbiauti platesniame rate. Tuo tarpu Y karta labiau orientuojasi į vidinį komandos ratą, o bendradarbiavimas platesniame rate ar pažinčių plėtimas jiems sukelia tam tikrą diskomfortą. 

Vadovo svarbą tyrimo grupės mato skirtingai. Y-2 kartos atstovams vadovo vaidmuo svarbiausias (30 proc. nurodė, kaip svarbų darbo aspektą), o X karta pagalbos iš vadovo tikisi mažiau (14 proc.). Kalbant apie ateities karjeros krypties pasirinkimą, visos grupės turį pakankamai aiškų tikslą ir mato galimybę ateityje būti vadovais. Antras mitas kad Y kartos atstovai nelinkę bendradarbiauti – patvirtintas, nes bendradarbiauti tarp kartų sudėtingiau, tačiau darbas komandoje labai vertinamas.

4 mitas. Y karta per daug koncentruojasi į asmeninį gyvenimą
X karta pritaria teiginiui, kad rezultatas ateina po sunkaus darbo (52 proc.). Y kartos abi grupės pažymėjo, kad svarbus sėkmės elementas ir sunkus darbas neatrodo taip patraukliai (31 proc. ir 32 proc.). Nors visos tyrimo grupės pritaria, kad reikia įdėti nemažai pastangų, kad būtų pasiektas norimas galutinis rezultatas, jų papildomi motyvai skiriasi. Y-2 kartos atstovams likti po darbo būtų neprasminga, nors dalis apklaustųjų padirbėtų daugiau už papildomą užmokestį. X karta ir Y-1 kartos atstovai siektų rezultato remdamiesi vidine motyvacija, tačiau tai neturėtų tapti besitęsiančiu reiškiniu. Mitas, kad Y kartos atstovai per daug koncentruojasi į asmeninį gyvenimą – sugriautas.

5 mitas. Y karta nori dirbti tik prasmingą darbą ir tikisi labai greito rezultato 
Y karta dažnai siejama su mitu, kad jie norintys atlikti tik prasmingą darbą, kuriame galima keisti nusistovėjusias taisykles, rūpintis kliento pasitenkinimu, ugdyti savo profesinius gebėjimus. Tyrimo rezultatai rodo didelį išsiskyrimą tarp vyresnių ir jaunesnių Y kartos atstovų. 60 proc. Y-2 kartos apklaustųjų, turinčių mažiau nei 4 metus patirties, būtų linkę „prasmingą“ darbą iškeisti į didesnį atlygį . Y-1 kartos žmonės iš visų aptariamų grupių į darbo apimtį ir prasmę orientuoti labiausiai, o dėmesys į algos dydį yra nuosaikus. Geriausiai šią grupę apibūdintų teiginys: prasmingas darbas, koreliuojantis su teisingu atlygiu. 

Y kartai darbą įprasmina asmeninės kompetencijos augimas, patirties kaupimas ir matomas rezultatas. Organizacija, komanda, vadovas sudaro palankią aplinką jų pagrindinių tikslų siekimui. Mitas, kad Y karta nori dirbti tik prasmingą darbą – sugriautas, nes jauniausi Y kartos atstovai aukotų darbo prasmingumą dėl didesnio darbo užmokesčio.

Naujų mitų belaukiant: ateities kartų perspektyvos
Z kartos atstovai, gimę po 2005-ųjų metų, yra technologijų vartotojai. Jie nematė pasaulio be išmaniųjų technologijų. Todėl renkantis profesiją arba veiklos pobūdį, jiems reikia palaikymo ir supratimo. Auga dar viena nauja alfa karta, kuriai priskiriami po 2010 m. gimę vaikai. Teigiama, kad pastarosios kartos vaikai sugebės priimti globalaus pasaulio iššūkius, susijusius su poreikiu apdoroti milžiniškus informacijos kiekius, vienu metu daryti keletą ar net keliolika darbų. Profesijos ar mėgstamos veiklos pasirinkimą lems jos patrauklumas, nepriklausomai nuo socialinio statuso ar populiarumo.

Trijų dabar aktyvių kartų susidūrimas darbo aplinkoje pagrindžia būtinybę atkreipti dėmesį į jų elgesio bruožus. X karta turi suprasti vis sparčiau augančią Y kartą, o pastaroji – atsižvelgti į ankstesnes kartas. Skirtingų kartų supratimas – būtina priemonė sėkmingai organizacijos veiklai. Skirtingų poreikių ir elgsenos samprata gali padėti išlaikyti draugišką darbo aplinką, sėkmingą bendradarbiavimą, užtikrinti keitimąsi žiniomis, produktyvumą ir darnius darbinius santykius.